Category: работа

Category was added automatically. Read all entries about "работа".

borzzi
  • borzzi

Как найти работу с зарплатой более 100 000 р.?

Позволю себе дословно процитировать выпуск рассылки "Школы своего дела" Ю.Мороза, или "Института Юрия Мороза", если школа сейчас так называется. Ссылок не указываю, т.к. это не реклама. Названную школу не заканчивал, в указанном институте не учился. Рекомендовать его не могу.
Указываю автора чтобы не было претензий.

В комментариях давайте писать только свой ответ на вопрос - "Как найти работу с зарплатой более 100 000 р." без флуда и обсуждения/осуждения/восхваления автора выпуска рассылки :)

Итак,
"
Вопрос Терминатору: Как найти работу с зарплатой более 100 000 р.?

Ответ на этот вопрос настолько прост, что кажется что это не ответ.

Я часто это чувство испытывал в разговорах с Юрием Леонидовичем (Мороз - прим.), и даже подобные вопросы задавал. А когда он мне отвечал, лишь после обдумывания ответа в течении нескольких дней, понимал, что это точный и серьезный ответ.
Ответ на ваш вопрос таков: чтобы (как найти – это неверный вопрос) найти работу с зарплатой больше 100 тысяч рублей, нужно искать работу с зарплатой больше 100 тысяч рублей. Не спешите. Мне тоже казалось это уходом от вопроса.
А это точный ответ. Чтобы найти работу с зарплатой больше 100 тысяч рублей, нужно проводить собеседования по приему на такую работу. И проводить эти собеседования умно, то есть выяснять на каждом собеседовании, а что должен уметь человек для того, чтобы получать такую зарплату?
И затем научиться этому.
Взять самому и научиться. И это тоже очень простой ответ. Если вы почитаете биографии знаменитых людей, то увидите, что всех их объединяет одно качество. Они занимались самообразованием.

Проще квантовой механики.
Вы не умеете учиться самостоятельно? Вы этого не умеете, потому что не начали этого делать. Начнете – научитесь.
Если вы посмотрите внимательно, то увидите, что самоучки в среднем намного компетентнее тех, кто мало что делал, кроме того, чему его учили преподаватели.
А на то и другое, (по настоящему, как следует), – поверьте, времени не хватит. Надо выбирать. Иначе вы обнаружите себя очень компетентным специалистом, который полный дилетант в личной жизни и совершает там такие грандиозные ошибки, что никакие ваши успехи в работе, этого не компенсирует.
Итак. Самообразование. Составьте себе курс обучения тому, как устроиться на работу с зарплатой более 100 тысяч рублей. И регулярные практические занятия (собеседования).
Поверьте это проще квантовой механики или даже школьного курса химии. Разница лишь в том, что курс занятия (теории и практики) вам надо будет составить самому и самому же себя подгонять и контролировать. А разве тот, кто сам себе ставит цели и сам оценивает себя – не более свободен, чем тот, за которого другие решают что учить и другие оценивают?

Не ищите бананы и в тундре.
И еще важно. Если вам нужны бананы – не ищите их в тундре. Там трудно найти. Если вам нужно большая зарплата – не ищите ее в маленьком поселке или деревне. Ищите там где таких зарплат много.
"

Электронный консьерж

Оригинал взят у alexchetver в Электронный консьерж
В связи с ростом преступности во всех без исключения российских городах вопрос безопасности стал актуальным. Практически все граждане установили на своих квартирах и подъездах металлические двери. Но. Как известно любому средству защиты вас и вашей квартиры противостоят различные технические средства взлома и обхода защиты.
А если соединить технические средства защиты и возможности человека и превратить это в услугу.
В качестве идеи предлагаю рассмотреть предоставления услуги электронный консьерж на примере стандартного 10-подъезного 9-ти этажного дома по 36 квартир. В большинстве домов обычно уже установлена металлическая входная дверь с домофоном, и жители оплачивают услугу домофона в размере 50-100руб. в месяц. Дверь является коллективной собственностью жильцов (полностью оплачена компании жильцами). Но, наличие двери не гарантирует защиты от попадания посторонних лиц в подъезд: использование дубликата электронного ключа или просто захода в подъезд за жильцом подъезда, или обманным путем (сказав хозяину квартиры по домофону что-нибудь правдоподобное, чтобы он открыл дверь).
Более надежной в данному случае являлось бы наличие в подъезде консьержа, но это дорого и не все подъезды могут быть оборудованы рабочим местом консьержа. А если рабочее место будет одно, а на все подъезды будет выведена система видеонаблюдения. И открытием дверей будет управлять консьерж.
Для идентификации жильцов у консьержа должна быть база фотографий жильцов дома (все 360 квартир выведены на экран компьютера, при наведении курсора мыши на клетку с номером квартиры на экране выходит изображение всех жильцов квартиры).
Постоянные посетители, родственники, работники ЖЭК, почты также вносятся в базу. Временные посетители допускаются в подъезд после уточнения консьержем определенных деталей (к кому конкретно идет человек, ждут ли его хозяева квартиры).
Также все входящие временные посетители фиксируются на видеокамеру (фото).
Затраты:
Оборудование системой видеонаблюдения (9 камер, центральный процессор с 2 широкими 24-26 дюймов экранами), рабочего места консьержа, подключения трубок домофона к пульту консьержа, установка замков на двери (или их модернизация) - 1 млн.руб.
Затраты на заработную плату (с налогами) 4 работников - 55 тыс.руб. (желательно что-бы это были жители подъезда - пенсионеры, которым можно платить небольшую заработную плату - 10 тыс.руб. ).
Выручка с 360 квартир при стоимости услуги 300 руб. - 108 тыс.руб.
Прибыль до налогообложения - 53тыс.руб., после уплаты - 45 тыс.руб.
Срок окупаемости - 2 года.
Если оборудовать доступ на аналогичных 10 домов, то прибыль будет соответственно 450 тыс.руб.
Основным поворотным пунктом организации подобного бизнеса является согласие жильцов (сами знаете найдутся и такие, которые в любой ситуации будут против).

Это просто идея, кто как думает, имеет она право на существование?

Сколько денег заработал для фирмы Маркетолог?

 Что делает маркетолог у Вас на фирме и сколько денег он заработал ДЛЯ фирмы?

Какую же реальную пользу он приносит? И приносит ли?

Если маркетолог занимается версткой и размещением объявлений в журналах, в котором вы уже размещаетесь каждую неделю в течении 10 лет, то прибыли фирме нет, а есть убыток (зарплата Маркетолога + налоги на зп + чай и кофе).

Про такие примеры, Я не спрашиваю :) Если вы считаете, что маркетолог не приносит прибыли, писать здесь что он делает тоже не нужно.

Нужны примеры из жизни настоящих маркетологов, которые делают реально полезные для фирмы вещи.
Например, Вася(в самом хорошем смысле) разработал и воплотил акцию, которая принесла нам + 100% прибыли! Или Вася построил работу фирмы так, что мы уволили половину продажников и сбыт вырос на 150%.
Или проанализировав конкурентов и потребности покупателей, был выпущен товар, который стоит столько же, но покупают его в 2 раза лучше, чем похожий у конкурентов.

Много пишут про особенности российского непонимания функции маркетолога. Занижение значимости его вклада в развитие фирмы и т.д.
Хочется услышать удачные примеры, желательно в формате малого бизнеса.

PS Только прошу, не нужно цитировать выдержки из должностных инструкций и т.д..
bender

Юрик против Физика

Меня давно интересовала тема налогов. Почему государство обдирает организации как липку, но они продолжают работать. "Где же плюсы?" - думал я. И наконец-то до меня дошло.
Физик, получая зарплату приносит домой деньги, от которых государство уже откусило неплохой кусок, а Юрик тратит деньги еще до этого волнующего момента.

Collapse )

такие дела
Робот стандарт

Структура отдела продаж

Везде, куда только не заглядывал, главным и первым аспектом при определении структуры отдела продаж ставят определение канала продаж - прямой, дескать, или партнерский. Ну или двуканальный - стерео, вроде. По мне, так большого значения это не имеет. В конце концов, прежде чем партнеры начнут продавать Ваш товар, Вы должны продать его партнерам, а чтоб у Вас была большая партнерская сеть - надо много партнеров, а чтоб было много партнеров нужен тоже отдел продаж, отличие которого от отдела при прямом канале в том, что, будет он продавать не конечным клиентам, а партнерам. Да и вообще, рассматривать здесь различные деления-классификации каналов (как-то на прямые-партнерские, столичные-региональные, SMB-KAM) я не буду. А постараюсь я рассмотреть все с практической точки зрения и как можно проще, как и должно дилетанту. Сравнивать я буду две принципиально различные модели, внутри которых когда-то работал. Думаю, несмотря на множество стрелочек на рисунках они довольно просты, и к ним можно свести любую схему, с различными вариациями.

(на картинку кликать для лучшей чтимости, потом еще раз кликать - для еще лучшей)


Collapse )
33
  • 33vs33

Диагностики КК и внутренних коммуникаций

Попытки упорядочить практический опыт по этой теме в маленькую теоретическую шпаргалку 

Итак, одна из возможных методик диагностики КК и внутренних коммуникаций.

1. Прояснение и формулировка задач КК и внутренних коммуникаций (ВК) как управленческого инcтрумента (текущее состояние и перспективные потребности)

2. Оценка текущего состояния корпоративной культуры (КК)
2.1.Формализированная часть КК (оценка наличия и качественный анализ корпоративной миссии, документов, формализующих информацию о КК)
2.2.Неформальная часть КК (неформальные правила поведения, стиль управления, правила и стиль общения, требования к внутренним коммуникациям)
2.3.КК для разных частей коллектива:
2.3.1. Выявление специфики КК для различных групп внутри коллектива (на разных уровнях менеджмента, на уровне фронт-офис/бекофис, центральный офис/региональные отделение и т.д.)
2.3.1. Оценка КК формальными и неформальными лидерами мнений

3.Оценка текущего состояния внутрикорпоративных коммуникаций.
3.1. Оценка формальной части (материальные носители КК: оперативность и полнота информации, стиль донесения информации и т.д.), ответственные за внутренние коммуникации – разделение функционала, круг обязанностей, отношение к задачам; корпоративные мероприятия, система нематериального поощрения).
3.2. Оценка персоналом формальной части внутрикорп.коммуникаций (откуда реально черпается информация, какие темы/вопросы наиболе актуальны, как оценивается уровень формальных источников внутрикорпоративной информации, как эта информация используется в повседневной работе)
3.2. Оценка неформальной части корпоративных коммуникаций: лидеры мнений, наиболее актуальные и обсуждаемые, стиль межличностного общения и т.д.

4.Диагностика «видения» и мотивации персонала относительно КК и внутрикорпоративных коммуникаций: какими они должны быть в идеале? Почему именно такими? Они вообще нужны в 2формализованном» виде? Почему? Как их приблизить к идеальным? Что изменится в компании и лично для каждого работника, если КК и внутрикорпотивніе коммуникации улучшатся?

Оценка по каждому пункту в идеале должна вестись в трех аспектах:
1. Соотвествие КК и ее отдельных элементов следующим моментам: имиджу компании и запросам потребителе й, задачам КК как управленческого и коммуникационного инструмента, соотвествие потребностям и запросам персонала (с учетом непротиворечия второму пункту)
2. Рациональная оценка сотрудниками компании разного уровня КК и ее составляющих.
3. Эмоциональная оценка (насколько реально мотивирует и удовлетворяет и т.д.)
Логотип

пОчему зарплаты на Западе и в штатах выше, чем в России




Несколько лет назад в переводной американской книге по бюджетированию встретила такой пример: «Менеджер одной компании с зарплатой 140 тыс. долларов не отличался большими талантами, и его решили заменить на более продвинутого – с зарплатой 330 тыс. долларов». Не важно, что там надо было рассчитать дальше. Меня сразило само условие задачи. Ну чем мы хуже? А у них еще и страховки «с зубами», и пенсионные фонды с гарантией «на старость»!

 Только не надо говорить про производительность труда. Я работала и в западных и американских кампаниях, и в российских. У нас работают больше! Но их менеджеры работают эффективнее, так как у них намного меньше времени уходит на сбор и обработку информации, на работу с документами, на разные согласования. У них в целом эффективность ведения бизнеса намного выше. Отсюда и весь сыр-бор: мы напрягаемся больше, а отдачи меньше…

Второе отличие – система работы: «они» составляют план и четко следуют ему и, достигнув или не достигнув неких целей по своему плану, начинают вносить в него корректировки. «Мы» составляем план и не ждем начала его реализации, а сразу вносим корректировки и практически никогда не следуем планам! Мы всегда в творческом поиске.

И третье отличие «нас» от «них» – часто зарплата для нас не главное, главное – возможности. Для них такой подход смерти подобен. Встречается крайне редко, например, история с Enron.

С другой стороны, зарплаты топов в отдельных отраслях «у нас» могут быть выше, чем у «них». Это, прежде всего, относится к некоторым предприятиям, особо важным для государства.

В целом размер зарплат руководителей  у «них» и у «нас» определяется видом бизнеса, оборотом компании и зависит от задач, поставленных перед топом. Экономическая ситуация в стране – влияет. К примеру, те антикризисные «срезания» на 20–30 процентов, которые произошли у «нас» в начале кризиса, на сегодня уже восстановлены.
Кроме того, еще есть такая фишка: иностранцы «у нас» получают куда больше, чем такие же «наши», работающие там, «у них». Да и налоги на доходы у нас меньше.



А что Вы думаете по этому поводу?

по материалам портала http://www.fd.ru/blogs.htm?id=5
 


мозг

Агентство по увольнению кадров

Бредовая мысль, а может и нет?...

Вопрос увольнения актуален почти для всех боссов. Часто, нужно уволить человека, и при этом понимаешь, что западло такому сотруднику оплачивать 2 месяца доработки, а потом еще 3 месяца среднего заработка (особенно при белых зарплатах!). Бывает, что человек не заслужил этого.

Вот какая мысль пришла:

Можно было бы обратиться в агентство по увольнению кадров, куда сообщаешь кого хочешь уволить и его текущие условия труда. Это агентство, любыми доступными способами, выходит на этого человека от имени прямого работодателя, приглашает на собеседования, по ее итогам - приглашает на работу с лучшей чем текущая ЗП. Ваш опальный сотрудник на 90% с радостью принимает такое предложение и пишет вам заявление по собственному желанию. Дальше додумывайте сами.

UPD: идея действительно бредовая. Ответами порадовали
lyamur и valdshnepio 
мозг
  • mozgwin

Поговорим про больничные и отгулы

Уважаемые коллеги,

Давайте делиться опытом.

Как вы относитесь к невыходу сотрудника на работу в связи с болезнью? Берете ли вы с них справки? или верите на слово? а если люди болеют регулярно (1-2 раза в месяц по 1-2 дня)? Не чувствуете ли Вы себя обманутыми, когда сотрудник, с которого вы никогда не брали справку из больницы начинает брать больничные на 1 день, хотя ежу понятно, что простуда длится минимум неделю?

Как вы соизмеряете чашу весов, ведь тот кто сейчас заболел, раньше, вполне вероятно задерживался на работе и выручал вас, но вполне вероятно, вы об этом уже забыли, а его скромная просьба дать ему отгул воспринимается вами негативно? Когда у вас много людей работает, уследить за всеми и упомнить кто и когда оставался достаточно сложно.

Когда вычитаешь из зарплаты отгулы, которые брал человек, как при этом сохранить человеческое лицо? А если не вычитать, то как еще можно не терпеть убытки и при этом заставить людей поменьше брать отгулы?


Как сделать так, что бы подчиненные не сели на шею, когда ты разрешаешь брать отгулы?

Я например беру заявление со следующим текстом:

Я ХХХ, прошу дать мне отгул на ХХ рабочих часов, обязуюсь отработать данные часы в любое время, указанное руководством.

Но на практике я еще ни разу не просил людей задержаться или отработать эти часы. Даже не представляю какая поднимется вонь. Кроме того, они используют любые доводы чтобы не писать такие заявления. Короче это тоже не выход.

В общем вопросов много, давайте говорить.

--- UPD ---


конкретизирую - речь не идет о какой-либо определенной сфере деятельности, вопросы я думаю актуальны для всех

--- UPD 2 ---

самые интересные и разумные на мой взгляд ответы предложили:

sledo_pytka  предложила всех кто часто болеет насильно отправлять в отпуск, чтобы вылечиться раз и навсегда

hbassuk предложил брать на каждый отгул заявление, но, при этом, не требовать отработать это время в будущем, а просто вычесть его из ежегодного отпуска

она же предложила:

Смело отказывать женщинам в отгулах без моральных мучений, исходя из обстоятельств, конечно.  Ну т.е. я в такой ситуации думаю о себе, а не какой-то женщине, маме, девочке и девушке. Если Вы думаете что быть железной леди проще - Вы сильно ошибаетесь, но мне как-то дороже моя семья, чем что-то еще, допустим я могу пойти на встречу и отпустить кого-то, но не тогда, когда это идет в ущерб делу и мне.


и еще одна дельная мысль - поставить систему контроля доступа по карточкам. Эта мысль мне кажется менее интересной, поскольку люди будут все равно брать отгулы и больничные, будут жульничать и с самими карточками скорее всего

dipsy_s  написал:
"У нас день отгула (или часы) не оплачиваются, пропорционально времени отсутствия вычитается из зарплаты. По-моему справедливо, если конечно оплата идет не за выданную на-гора продукцию (заключенные договора, etc)."

что ж, согласен. только это спровоцирует кучу недовольства, т.к. каждый считает что он перерабатывает и имеет право на отгул

ilios_gatos  предложил реагировать жестко - "Для меня все просто - болеешь, значит больничный, официальный. Не болеешь - отгул за свой счет либо в счет отпуска. И никаких приседаний на голову."

Позже - у меня пришла мысль в голову - ввести систему контроля доступа, рядом поставить видеокамеру и периодически наблюдать не халтурят ли люди с карточками. Помимо этого, сделать систему оплаты почасовой - мол сколько отработал, столько и получил.







отдых
  • cybrat

Корпоративный портал - что за зверь и зачем нужен?


Интранет, заметки "на салфетке".

Одна хорошая знакомая недавно задала вопрос, сформулированный примерно так:
- У нас есть внутренний портал, и на нем даже что-то мы пробовали выкладывать, но как то он не живет. Не пользуемся мы им, ни сотрудникам он не нужен, ни мы, руководство, особенно не понимаем как с ним поступить. А нам хотелось бы, чтобы портал стал инструментом нашей работы, как телефон. Чтобы помогал нам, делал нашу жизнь легче, и был незаменимым.

Очевидно, первая проблема заключается не в технической реализации - на чем делать портал. Первая проблема как раз в определении того, для чего он нужен. Поскольку у компании не было никакого видения "зачем", кроме того что "так надо, мы же современные", я решил набросать варианты использования для обсуждения за кофе. Вот что получилось:
  • объявления
  • новости компании
  • информация о графике отпусков сотрудников (опционально - возможность бронировать даты отпуска)
  • информация о вакансиях в разных подразделениях (чтобы сотрудники, зная вакансии всей компании, могли порекомендовать кого-то из знакомых, если конечно в компании принята такая практика)
  • информация о бронировании переговорных и учебных классов, с возможностью бронирования свободного времени "онлайн"
  • информация о намеченных учебных мероприятих, с возможностью записаться на них
  • возможность разместить пожелания (по обучению, по рабочему месту, и вообще по чему угодно)
  • возможность прямого общения сотрудников с высшим руководством компании (в виде форума или системы обмена сообщениям)
  • использование его для получения заявок/жалоб/предложений от клиентов, и для организации дальнейшего разбора этих заявок
  • публиковать меню столовой на сегодня/ближайшие дни (если все совсем прогрессивно, организовать заказ блюд - бронирование, кто, чего бы поел из предложенных вариантов на какое-то время вперед, чтобы столовая знала, что готовить, в каком количестве)
  • ведение учета рабочего времени (кто над какими задачами работал, сколько времени потратил)
  • предоставление доступа к корпоративной базе знаний (шаблоны документов, регламенты, инструкции, описание известных проблем-решений, технические характеристики продукции и т.д.)
  • доступ к CRM системе (просмотру контактов клиентов, плана встреч, дат последнего взаимодействия)
  • информация о планах продаж на текущий месяц и ежедневное обновление текущего статуса выполнения плана (по отделам, по торговым представителям)
Коллеги, а у вас используется Интранет в работе? Если да, то как?
Какие еще варианты применения приходят в голову?